An Unbiased View of kurumsallaşma eğitimi

fundamental Kurumun temelde ihtiyaç duyacağı, hem özel hem de iş hayatı için gerekli olabilecek, ana konuları ve yetkinlikleri kapsar.

1969'da Kohn bir çalışmasında da, "kurumsal etkilerin biçimsel örgütlerden yayıldığı" tartışmasını başlatmıştır. Ayrıca Kohn, kurumsallaşguyın üç ana özelliğine dikkat çeker: 1.Biçimsel Örgüt

Eğitim tasarımı ve iç eğitim süreci ile kurumlar ihtiyaç duydukları bilgileri ve tecrübelerini çalışanlarına aktarak gelişimin sürekliliğini sağlar. Peki bir eğitim tasarım süreci nasıldır?

İnsanlara işlerinde daha iyi olmayı öğretmenin asırlardır yapılan bir iş olmasına karşın, son zamanlarda şirketler sosyal becerilere daha fazla ağırlık vermeye başladı. Araştırmalar, iş faaliyetlerinin %50'ye varan kısmının varolan teknoloji ile otomatikleştirilebileceğini gösteriyor, bu da çalışanlarının verimliliğini artworkırmak için makinelerin yapamayacağı şeyleri onlara öğretmeyi önemli hale getiriyor. Sosyal beceriler, geleneksel olarak şunları içerir: Liderlik 

Burada sürdürebilir olması ve destekçinin kurumsal akademiyi yönetir duruma gelmemesine (başka bir deyişle kurumsal akademinin destekçi ile ebeveyn-çocuk ilişkisine girmemesi) dikkat etmek gerekmekte.

Kurumsal yetenekler cercevesinde, ihtiyaclari dogru bir sekilde belirleme, ifade etme ve potansiyel faydalari ve zorluklari temelinde oncelikleme yetenegi, kurumsal anlayisin onemli bir boyutu olup, olgunluk degerlendirmeleri iste bu noktada devreye girmektedir. Asil sorun, surekli olmayan degisimlerle basa cikabilecek kadar saglam ve stratejik kaynak portfoylerini, software ve projeleri sonuc odakli ve surdurulebilir bir sekilde yenilemek icin yeterince cevik ve olgun here olan yenilikci organizasyonlar olusturmaktir.

Bir başka deyişle; kurumda bütün işleyiş oturduğu için herhangi bir çalışanın kurumdan ayrılması durumunda dahi, şirkette her şey saat gibi işlemeye devam eder… Organizasyon çarkında herhangi bir aksama olmaz. Dolayısıyla şirket, bir anlamda kişilere bağımlı olmamış olur.

  İşin özü, sohbet robotları Google'da arama işini gerçekleştirecek. İnterneti kullandığınız her şey için sohbet robotlarını gereksiz bilgileri gözden geçirme zahmetine girmeden kullanabilirsiniz. Önceki makale Başarılı bir e-öğrenme şirketinin 5 özelliği Sonraki Makale Etkin on the internet Oryantasyon Kaynakları Bölüm 2 Edtech Türkiye

Şirketlerde kurumsal akademilerin operasyonel olarak görülmesinin temel nedeni gelişim faaliyetlerinin işe sınırlı derecede aktarılmasıdır. Bu sorun gelişim faaliyetinin içeriğinin ihtiyaca ne derecede uygun olduğunun dışında çalışma ortamlarında, öğrenmenin performansına dönüşmesini engelleyen düzgün işlemeyen süreçlerden de kaynaklanabilir.

Devletler ve anayasalar arasında nasıl bir ilişki varsa, şirket ve standartlar (ya da ilkeler) arasında da öyle bir ilişki vardır... Konjonktüre göre değişmez, vazgeçilmez…

Eğer o çalışanlar, sizin şirketinizde kendilerine bir gelecek görürlerse, hem daha verimli olurlar hem de iş anlamında yeni arayışlara girmezler. Böylece elinizdeki insan gücünü daha verimli ve rasyonel ölçeklerle değerlendirmiş olursunuz… Unutmayın, profesyonellere fırsat  vermek, karar sürecine dahil etmek, şirketinizi daha ileriye taşıyacaktır.

İnsan Kaynakları, kurumların en stratejik yeridir. Kurumların menfaatlerini ön plana çıkaracak noktalarda karar vericidir. Çalışan ve üreten motivasyonunu sürekli zinde tutmakla sorumludur.

Bir kişi bir kursa katıldıktan sonra, sohbet robotunun onlara bazı test soruları sormasını sağlayın. Bunu birkaç hafta boyunca yapın. BirçOkay insan, tekrarı öğrenmede faydalı buluyor.

Bu destekçinin görevi, şirket gündemini, üst yönetimin konularını, şirket stratejilerini kurumsal akademiye iletmek, akademi çalışmalarının takipçisi olmak ve kritik konuları üst yönetime taşımak ve gerektiğinde daha az destekleyici yöneticileri akademi uygulamalarının içine katmak olmalıdır.